Nella Gazzetta Ufficiale n. 99 del 30 aprile u.s., è stato pubblicato il D.L. n. 62/2026, recante“Disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all’occupazione e di contrasto del caporalato digitale”. Il Decreto è in vigore dal 1° maggio 2026.
Incentivi alle assunzioni
In primo luogo, si richiama l’attenzione rispetto all’articolo 7, comma 5, che subordina l’accesso alle agevolazioni alla corresponsione, al lavoratore, di un trattamento economico non inferiore a quello definito dai CCNL stipulati dalle organizzazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Con riferimento, invece, alle condizioni di spettanza, fermo restando il rispetto dei principi generali di fruizione degli incentivi di cui all’art. 31 del D.lgs. n. 150/2015, alcuni requisiti sono applicabili in via generale a ciascuna delle misure, ovvero:
- necessità che l’assunzione determini un incremento occupazionale netto;
- divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo o di licenziamenti collettivi nella medesima unità produttiva nei 6 mesi precedenti l’assunzione;
- revoca dell’incentivo, e recupero delle somme già fruite, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo della lavoratrice assunta o di un lavoratore impiegato con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva nei 6 mesi successivi all’assunzione incentivata;
- non cumulabilità con altre riduzioni contributive previste dalla normativa, con uniche eccezioni della c.d. maxi-deduzione e agevolazione per certificazione di genere.
Di seguito si riportano le caratteristiche principali degli incentivi previsti dal Decreto.
Bonus donne assunte a tempo indeterminato tra il 1° gennaio ed il 31 dicembre 2026 (Art. 1)
Target:
- Donne di qualsiasi età, ovunque residenti, prive di impiego regolarmente retribuito da almeno24 mesi;
- Donne prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno12 mesi e incondizioni di svantaggio (art. 2, lett.da b a g, Reg. UE651/2014)
Agevolazione:
- Esonero contributivo totale per 24 mesi nel limite di650€/mese;
- Esonero contributivo totale per24 mesi nel limite di 800€/mese se lavoratrice risiede nella ZES;
- L’esonero è riconosciuto per 12mesi per donne svantaggiate o prive di impiego retribuito da almeno 6 m (art. 2, lett. da a alla g,Reg. UE 651/2014);
- L’esonero spetta anche con riferimento alle donne già occupate a tempo indeterminato presso un altro datore di lavoro che ha fruito parzialmente dell’incentivo;
- L’esonero non si applica al lavoro domestico e all’apprendistato.
Target:
- Giovani under 35 privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi;
- Giovani under 35 privi di impiego regolarmente retribuito da almeno12 mesi appartenenti ad una delle categorie di lavoratore svantaggiato (art. 2,lett. c, e, f, g, Reg. UE651/2014)
- Esonero contributivo totale per 24mesi nel limite di 500€/mese;
- Esonero contributivo totale per 24mesi nel limite di 650€/mese se l’assunzione avviene presso una sede o unità produttiva della ZES;
- L’esonero è riconosciuto per 12mesi in relazione ai soggetti appartenenti ad una delle categorie di lavoratore svantaggiato di cui all’art. 2, lett.dalla a alla c e dalla e alla g, del Reg. UE 651/2014;
- L’esonero spetta anche ai soggetti già occupati a tempo indeterminato presso un altro datore di lavoro che ha fruito parzialmente dell’incentivo;
- L’esonero non si applica al lavoro domestico e all’apprendistato.
Bonus stabilizzazione contratti a tempo determinato (Art.4)
Target:
- Lavoratori under35 assunti con contratto a termine entro il30.04.2026, di durata complessiva non superiore a 12 mesi, mai occupati a tempo indeterminato.
- Esonero contributivo totale per 24 mesi nel limite di 500€/mese ,per trasformazioni effettuate dal 01.08.2026 al 31.12.2026.
- L’esonero non si applica al lavoro domestico e all’apprendistato.
- Ai fini dell’operatività, necessaria autorizzazione della Commissione Europea.
Conciliazione vita-lavoro (articolo 6)
Sempre in tema di incentivi, l’articolo 6 del D.L. stabilisce misure per la conciliazione tra famiglia e lavoro.
Alle imprese in possesso di certificazione idonea a dimostrare l’introduzione di misure a sostegno della natalità, delle esigenze di cura, della genitorialità e di welfare aziendale (art. 8, co. 1, lett. e del D.lgs. n. 184/2025) è riconosciuto un esonero contributivo non superiore all’1%, nel limite di50.000 € annui per azienda e nel rispetto della normativa in materia di aiuti di Stato. L’attuazione operativa della misura è rimessa all’emanazione, entro 30 giorni dalla di entrata in vigore della legge di conversione del D.L., di un apposito Decreto dell’Autorità politica delegata alle politiche per la famiglia e del Ministro del lavoro. Inoltre, le aziende in possesso della suddetta certificazione potranno accedere agli incentivi (che saranno appositamente individuati) connessi alle attività dell’Agenzia per la promozione all’estero e l’internazionalizzazione delle imprese italiane (ICE).
Disposizioni in materia di salario giusto (art. 7-11)
Il Decreto al Capo II, articolo 7, stabilisce che la contrattazione collettiva è l’unico strumento in grado di quantificare il “salario giusto” che spetta al lavoratore (comma 1). Esso deve assicurare al lavoratore il trattamento economico complessivo adeguato alla quantità e alla qualità del lavoro prestato e che abbia i requisiti stabiliti dall’art. 36 della Costituzione.
Viene quindi introdotta nell’ordinamento, la nozione di “salario giusto” che, come già evidenziato,non va in alcun modo confusa con quella di “salario minimo”.
Pertanto, il provvedimento non impone una cifra oraria minima obbligatoria erga omnes, ma utilizzala leva degli incentivi economici per spingere verso l’applicazione della contrattazione collettiva di maggiore qualità, cioè quella realizzata dalle organizzazioni più rappresentative.Il decreto individua infatti i contratti collettivi nazionali di lavoro di riferimento per l’individuazione del salario giusto (comma 2), tra quelli “stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all'attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro”.
Nella stessa direzione va il comma 3 dove viene espressamente previsto che il trattamento economico complessivo definitivo dai CCNL firmati dalle organizzazioni datoriali e sindacali prive della maggiore rappresentatività comparata non può essere inferiore al trattamento economico complessivo individuato dai CCNL comparativamente più rappresentativi (contrasto ai cd “contratti pirata”).
- A partire dall’entrata in vigore della Legge di conversione del D.L., le offerte di lavoro pubblicate sulla Piattaforma SIISL dovranno indicare:
- il CCNL applicato dal datore di lavoro, unitamente al suo codice alfanumerico (Codice INPSCNEL);
la retribuzione ricollegata alla qualifica e al livello contrattuale, corrispondere alla mansione a cui sarà adibito il lavoratore.
L’articolo 10 interviene su una delicata questione di carattere sindacale come la carenza contrattuale,inteso come il periodo intercorrente tra la scadenza del CCNL e la data del suo rinnovo. Viene stabilito che in sede di rinnovo contrattuale le parti dovranno disciplinare:
- le decorrenze degli incrementi retributivi;
- gli eventuali importi Una tantum e gli strumenti di copertura economica del periodo di carenza.
In particolare, si precisa che dovrà essere presa a riferimento “la data di scadenza naturale del contratto previgente”, ciò al fine di “assicurare continuità alla tutela economica dei lavoratori”.
Per la prima volta da parte di un atto avente forza di legge, viene stabilita l’erogazione di una indennità economica a favore del lavoratore nel caso in cui la carenza contrattuale si prolunghi oltre i 12 mesi. La norma prevede che decorsi 12 mesi dalla scadenza di un CCNL, le aziende devono erogare ai lavoratori un’Anticipazione forfettaria calcolata in ragione del 30% dell’indicatore IPCA (Indice dei Prezzi al Consumo Armonizzato).
La disposizione non si applica ai settori caratterizzati da elevata stagionalità e variabilità dei ricavi. In questi casi l’Anticipazione forfettaria pari al 30% dell’IPCA non si applica ma l’adeguamento dei minimi retributivi deve essere definito in base ad altri indicatori che saranno individuati dalla contrattazione collettiva. L’Anticipazione forfettaria interessa i CCNL che scadono successivamente all’entrata in vigore del Decreto. Per i contratti collettivi nazionali di lavoro già scaduti, l’effettiva entrata in vigore decorre dal 1° gennaio 2027, salvo che nel frattempo non sia intervenuto un accordo di rinnovo.
Per quanto riguarda l’articolo 11, si prevedono una serie di misure finalizzate alla trasparenza contrattuale e retributiva mediante l’utilizzo del codice alfanumerico unico dei CCNL. Si introduce l’obbligo del datore di lavoro di comunicare il “codice contratto” al lavoratore in fase di assunzione e di indicarlo all’interno del prospetto paga consegnato allo stesso.Inoltre, il codice verrà utilizzato dal Ministero del Lavoro, dall’INL e dagli altri enti competenti (es.CNEL) per monitorare l’applicazione dei CCNL e individuare eventuali scostamenti dei trattamenti economici e normativi applicati. Le risultanze verranno utilizzate per la programmazione dell’attività di vigilanza, per l’analisi dei fenomeni di dumping contrattuale e retributivo e per la verifica dei presupposti utili alla fruizione dei benefici normativi, contributivi o economici.
Lavoro tramite piattaforme digitali (art. 12-15)
Il Decreto introduce una serie di norme per prevenire e contrastare il fenomeno del caporalato digitale e per i c.d. lavoratori delle piattaforme digitali. L’articolo 12 stabilisce, ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro, una presunzione di subordinazione, salvo prova contraria, in presenza di indici di controllo o di etero-organizzazione anche mediante gestione algoritmica.
In tema di comunicazioni obbligatorie, l’articolo 13 rinvia ad un Decreto del Ministero del lavoro l’individuazione degli indicatori di rischio e dei dati che le piattaforme digitali di intermediazione del lavoro sono tenute a comunicare, anche al fine dell’espletamento delle attività di vigilanza e controllo da parte degli Enti preposti.
Ad ogni modo, si prevede un obbligo, in capo alle piattaforme, di registrazione e conservazione quinquennale degli accessi, delle assegnazioni, dei rifiuti, dei tempi e dei corrispettivi, rendendoli accessibili per lavoratori e servizi ispettivi.
All’articolo 14 si dispongono precisi obblighi di informazione, che le piattaforme devono fornire ai lavoratori, in tema di sistemi automatizzati o algoritmici utilizzati per l’organizzazione del lavoro e la gestione della prestazione lavorativa. Ai lavoratori viene altresì garantito il diritto di ottenere una spiegazione intelligibile sulle decisioni automatizzate che incidono sulle condizioni di lavoro.
L’articolo 15 introduce novità per i c.d. rider, apportando modifiche, in particolare, al D.Lgs.81/2015. La norma mira a contrastare il fenomeno degli account condivisi o ceduti illegalmente, prevedendo che i lavoratori debbano accedere alle piattaforme tramite SPID, CIE, CNS o account con autenticazione a due fattori legati univocamente a un singolo Codice Fiscale (CF). È vietato cedere l’account a terzi o utilizzarne uno non proprio e, in caso contrario, si prevede l’applicazione di una sanzione amministrativa da 800€ a 1.200€.
Le piattaforme non possono rilasciare più di un account per CF e non possono assegnare allo stesso lavoratore prestazioni che siano “temporalmente inconciliabili”. La violazione di tale disposizione comporta una sanzione amministrativa da 1.000€ a 1.500€.
Inoltre, il committente, dal 1° luglio 2026, è obbligato a consegnare al lavoratore il LUL nel quale annotare, per ciascun mese, l’importo totale erogato e il numero di consegne effettuate.
Oltre alla formazione sulla sicurezza sul lavoro già prevista, i lavoratori devono seguire corsi di formazione base sul SIISL, entro i primi 30 giorni dalla prima prestazione, con possibilità di farsi assistere dai Patronati ai fini della fruizione. Con Decreto del Ministero del Lavoro verranno stabilite annualmente le attività di formazione. In caso di mancato completamento del corso, il committente riceve un’apposita segnalazione e laddove quest’ultimo continui ad avvalersi per 3 mesi del lavoratore che non ha concluso la formazione è tenuto a pagare una sanzione da 800€ a 2.400€.
Si estende, infine, l’applicazione delle agevolazioni fiscali collegate alla corresponsione delle“mance” da parte dei clienti (art. 1, c. 58 della L. di Bilancio 2023) anche a chi presta l’attività lavorativa di natura subordinata, mediante piattaforme digitali.
Conferimento TFR al fondo di tesoreria (art. 16)
Il Decreto al Capo IV, articolo 16, interviene in tema di previdenza, introducendo un regime transitorio per l’attuazione della nuova disciplina, prevista dalla Legge di bilancio 2026, per il conferimento del TFR al fondo Tesoreria INPS. In particolare, si prevede che i versamenti relativi al primo semestre 2026 effettuati dalle aziende entro il 16 luglio saranno considerati tempestivi senza sanzioni civili, né interessi o somme aggiuntive.
(Fonti: Decreto Legge n. 62/2026 - Gazzetta Ufficiale n. 99 del 30 aprile 2026)